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Pourquoi un employé vous dit : je démissionne !

Combien de fois avez-vous entendu ces 2 mots pendant les 12 derniers mois ou depuis que le nouveau gestionnaire est en poste?

Plus de 50 % des démissions sont dues à une mauvaise relation avec le gestionnaire. Si vous êtes encore surpris de ce constat, arrêtez de faire l’autruche! C’est le temps de réagir, car les conséquences sur votre entreprise peuvent être très lourdes.

Un taux de roulement élevé dans une entreprise donne une mauvaise image aux futurs talents à l’écoute du marché et aussi à vos clients. Le message envoyé, c’est qu’il y a en effet une mauvaise gestion dans votre entreprise. Vos gestionnaires sont vos ambassadeurs.

Alors, assurez-vous que vous avez LE gestionnaire qui va représenter vos couleurs et votre vision avec l’éthique professionnelle nécessaire.

Aujourd’hui, vous devez vous entourer de gestionnaires leaders mobilisateurs et influenceurs. Muni d’une attitude et d’une approche rassembleuses, un formateur, un leader qui valorise l’équipe et son travail, un bon communicateur doté d’un sens d’écoute et de reconnaissance.

Dites NON aux gestionnaires bourreaux, qui usent de comportements malsains et qui font fuir vos meilleurs éléments. Ces bourreaux-dictateurs sont contrôlants, autoritaires, instaurent la peur et la zizanie et des fois, peuvent user de leur pouvoir jusqu’au harcèlement de leurs subalternes.

Combien cela vous coûte-t-il?

Prenant l’exemple d’une entreprise de 100 employés avec un taux de roulement se situant à 15 %[1]et une moyenne salariale de 60 000 $ par année.

Un départ coûte en moyenne 0,5 à 2 fois le salaire de l’employé qui quitte, le coût du roulement de personnel au sein de cette entreprise se situerait entre 450 000 $ et 1 800 000 $. Qu’en pensez-vous?

Le roulement de personnel coûte cher et le coût est basé sur des coûts directs et aussi sur des coûts indirects, qu’on oublie souvent.

LES COÛTS DIRECTS

  • Coûts associés à la fin d’emploi;

  • Coûts associés au poste vacant, heures supplémentaires;

  • Coûts du processus de sélection et de recrutement;

  • Coûts d’intégration et de formation.

LES COÛTS INDIRECTS

  • Perte de productivité de l’employé qui démissionne, souvent insatisfait envers son travail;

  • Perte de productivité, les erreurs et les travaux incomplets durant la période de formation;

  • Perte de productivité des employés en place, souvent sollicités par le nouvel employé;

  • Perte de savoir et de connaissances;

  • Retard dans la production de projets;

  • Détérioration du climat de travail et de la motivation des employés;

  • Conflits de travail et poursuites judiciaires;

  • Diminution de crédibilité de la personne responsable de l’embauche;

  • Pertes de crédibilité externe et des investisseurs;

  • Pertes d’occasions;

  • Perte de clientèle;

  • Augmentation du taux d’absentéisme;

  • Augmentation des accidents de travail;

  • Départs supplémentaires d’employés affectés par le roulement.

Chefs d’entreprise, dirigeants d’entreprises, DRH, rapprochez-vous des employés et mesurez leur taux de satisfaction.

Avant de tomber dans ce modèle, agissez par de simples approches :

Vous avez quelques candidats potentiels pour occuper le poste de gestionnaire d’équipe, prenez le temps pour faire un recrutement réfléchi. Ne faites pas de recrutement hâtif et recrutez LA personne qui apportera une plus-value dans l’équipe avec les mêmes valeurs que l’entreprise.

  • Définir le cycle de recrutement, de sélection et le processus d’entrevue;

  • Valider les expériences professionnelles et les formations;

  • Effectuer des références auprès de leurs supérieurs hiérarchiques;

  • Favoriser et effectuer des tests d’aptitude, psychotechniques, projectifs, de personnalité ou de graphologie. Cela peut être une aide intéressante pour un choix éclairé.

Vous souhaitez mesurer le taux de satisfaction de vos employés et rester à l’écoute :

  • Organiser un déjeuner avec quelques employés jusqu’à hauteur de deux fois par an (autres que gestionnaires) avec un représentant par département;

  • Mettre en place une boîte aux lettres pour une communication confidentielle (suggestions, commentaires, remarques), qui sera gérée par une personne attitrée, idéalement un représentant des ressources humaines et un représentant des employés;

  • Effectuer un sondage auprès des employés pour mesurer leur satisfaction de gestion actuelle;

  • Effectuer des entrevues de départ.

Bien d’autres solutions existent, mais je recommande fortement de communiquer avec vos employés et de rester à leur écoute pour s’assurer que vos gestionnaires vous représentent à la hauteur de l’image que vous souhaitez que votre entreprise brille et soit reconnue. Les leaders sont en action, faites partie du groupe.

[1] Calul du taux de roulement : Nombre d’employés qui partent / nombre total d’employés x 100


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